日前，一則“女子入職體檢發現懷孕後被拒錄用”的消息登上微網誌熱搜。
據了解，嚴女士收到入職通知後，被要求進行懷孕相關檢查，查出懷孕并告知公司後被通知崗位取消，實際公司卻仍在招聘平台釋出招聘資訊。多次溝通無果後，嚴女士以該公司侵害勞動者平等就業權、惡意取消崗位為由起訴該公司，并在法院調解下獲得三萬餘元的賠償。
2019年，九部委聯合發文保障女性就業，其中明确提到依法禁止招聘環節中的就業性别歧視。2022年修訂的婦女權益保障法第四十三條規定，用人機關招錄過程中不得詢問女性婚育情況、不得将妊娠測試作為入職體檢項目等。
然而，近年來女性因生育問題遭遇求職歧視的案例時有發生。女性求職時的生育歧視有哪些？生育保險支付産假工資情況下，企業為何還是拒絕育齡女性？法律保護到了執行層面又會遇到哪些問題？帶着這些疑問，紅星新聞記者近日采訪了多位求職者、企業HR、律師，共同探讨“職場生育歧視”的解決辦法。
資料配圖 據圖蟲創意
律師說法：
懷孕被拒錄用不屬勞動仲裁範疇
可直接以締約過失去法院起訴
北京市金台律師事務所律師、海澱區勞動人事争議仲裁委員會兼職仲裁員張晨告訴紅星新聞記者，這類案件實際并不屬于勞動仲裁範疇，并不适用于勞動法。雙方還沒有正式建立勞動關系，用人機關發放的offer隻是一個要約，求職者認可後雙方建立簽訂勞動合同的合意，一方違約後是按照締約過失直接到人民法院起訴，而不是進行勞動仲裁。
但是，因生育問題對女性求職進行限制屬于違法行為并無争議。無論是2019年的九部委聯合發文，還是2022年修訂的婦女權益保障法，都明确提到禁止招聘環節中的就業性别歧視、不得詢問女性婚育情況、不得将妊娠測試作為入職體檢項目等。
北京市炜衡律師事務所進階合夥人、勞動法專業委員會主任姚均昌介紹，入職環節的生育歧視很普遍，但企業往往會以其他理由拒絕勞動者，勞動者驗證維權十分困難，是以這個環節導緻的訴訟并不常見。大部分懷孕相關的勞動争議，都發生在入職後，企業發現員工懷孕，便以工作能力不合格、試用期不通過等理由拒絕勞動者，這類訴訟一般都以勞動者勝訴告終。
裁判文書網搜尋到的過往判例中，多條判例均為員工入職懷孕後被解除勞動合同引發的訴訟。
2021年廣州市中級人民法院一則判例顯示，黃女士2019年6月入職，9月已經懷孕的她被公司通知試用期不合格并辦理離職，黃女士要求公司支付違法解除勞動合同的賠償和“三期”（孕期、産期、哺乳期）工資待遇。公司認為黃女士試用期不合格且入職時隐瞞懷孕事實，黃女士則表示入職時确實不知道已經懷孕，且公司是在她告知懷孕幾天後通知的試用期不合格。最終，經過一審二審，法院認為公司系違法解除與懷孕職工的勞動合同關系，其理應承擔相應的法律後果，判決公司支付黃女士違法裁員補償和“三期”工資。
上海市靜安區法院一則類似判例中則明确提到，用人機關有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。其中，與勞動合同直接相關的基本情況包括工作經曆、學曆學位、從業資格等，勞動者婚育狀況并不屬于勞動合同直接相關的基本情況，屬個人隐私，勞動者并不負有向用人機關進行說明的義務。
記者調查：
26至35歲未育女性
職場受歧視現象較為普遍
記者采訪發現，幾乎所有女性受訪者求職時都有被詢問過婚育情況，有人甚至被要求做出幾年内不生育的承諾。
在北京做過近二十年HR的老宋（化名）告訴紅星新聞記者，他剛剛拒絕了一名女性求職者，年齡30+，已婚未育，丈夫外派異地即将傳回。因為這個求職者有極大機率會在入職後生育，崗位比對度上沒有絕對優勢，隻能拒絕。
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老宋說，雖然有相關法律規定，但實際招聘中，年齡、婚育情況都是必問的問題。“對于适孕年齡的女性求職者，一般是26到35歲，已婚未育或者未婚未育的，一定要溝通婚育情況，以此了解她的未來計劃。”老宋說，面對有明顯生育可能的求職者，除非崗位比對度、人才稀缺度極高，否則都會被拒絕。在實際面試中，大部分求職者不會真實表達自己的生育計劃，是以他們往往會排除這個年齡段的大部分已婚未育求職者。
另一位HR王麗（化名）則更加直白地告訴記者，她和一線城市同行們都有一條普遍不成文的規則，一般不招聘28歲-35歲已婚未育的女性，如果該狀态的求職者特别優秀，面試官會向她強調崗位強度大，暗示不适合孕婦，入職後一年内最好不要懷孕。如果對方依然接受，需要經公司更進階别的負責人準許，才會發放offer。
已入職多年的小丁告訴記者，自己未婚未育，入職時因相關人才極度稀缺、崗位比對度極高，公司前後猶豫十幾天，被告知是“部門負責人和HR跟公司上司極力争取”才拿到的機會。
張晨表示，和很多人的普遍感覺不同，這些年明确因為懷孕辭退、歧視女性員工的案子非常少見。随着法律知識普及，大部分企業都清楚“三期”女員工受到法律保護。現實中的案例，企業往往以更隐性的方式來進行。
“招聘中以其他理由拒絕有懷孕可能的求職者，對于在職懷孕女員工，則往往采用降低工資标準、調整崗位、逼迫違規等形式來進行。比如以孕婦無法承擔高強度工作為由，降低孕期員工的績效、獎金；比如調離原崗位，調整原有職位等。還有企業會刻意制造合法解除勞動合同的機會，比如孕期員工除了法律規定的産檢假期外，往往會因為身體原因請一些事假、病假，用人機關則拒絕準許這些請假。如果員工使用曠工、僞造假條等方法，公司則以此為理由解除勞動合同。這些情況在勞動仲裁中，都會面臨一定的争議。”張晨說。
問題探讨：
假期過長或增加對女性的就業歧視
如何建構生育友好的就業環境？
在絕大部分女員工都參加生育保險，女性産假工資由生育保險基金支付的大背景下，企業為什麼還是會冒着違法風險歧視孕期職工呢？
老宋站在HR的角度解釋，公司更多考慮的是員工休假帶來的崗位空缺和孕期職工管理上存在的問題。在管理上，孕期員工不能安排高強度工作、頻繁請假，是企業較為擔憂的。同等條件下，企業肯定更願意招聘沒有這些問題的員工。
張晨也告訴紅星新聞記者，除了孕期女性勞動者權益損害案件，他也經常接到很多企業認為自身權益受損的咨詢，主要是關于孕期員工的管理問題。企業如何管理拒絕接受正常工作安排的孕期員工？孕期員工不能承擔高強度工作的界限在哪兒？
老宋認為，單純的出台政策保護女性員工的生育權益，把責任轉嫁給企業，帶來的結果就是企業通過各種手段逃避責任。“今年有人建議女性産假延長到三年，如果真實施了，企業更不敢招聘育齡女性了。”
山東省青州市，女性求職者在了解崗位資訊 據ICphoto
2024年全國兩會前，國家醫保局官網公布的提案答複就提到，實踐表明，假期過長可能會增加對女性的就業歧視，繼而影響女性生育意願。
2022年8月17日，國家醫保局待遇保障司副司長劉娟在釋出會上也表達過相同觀點。劉娟提到，實踐表明，産假過長可能會帶來職業女性的生育顧慮，增加對女性的就業歧視，不利于男女的公平就業，繼而影響女性的生育意願，需要統籌考慮各方的負擔和對就業的影響，綜合施策、責任共擔，共同建構積極的生育支援體系。
今年全國兩會期間，全國人大代表，全國婦聯原副主席、書記處書記譚琳送出的《關于完善和落實積極生育支援措施 建構生育友好的就業環境的建議》中提到，除了加強就業性别歧視的監管和糾正，還應明确職工生育獎勵假、配偶陪産假等假期津貼或工資由生育保險基金或地方财政負擔。對企業承擔的女職工産假及生育獎勵假期間的社會保險費予以一定比例的補貼。
張晨建議女性勞動者，一方面當自己遭遇孕期不公正待遇，合法權益受到損害的時候，要積極保留證據，勇于通過勞動仲裁、訴訟等形式保護自己的權益；另一方面，要盡可能完成合理的工作安排，遵守公司的各項規章制度，千萬不要有類似“曠工”等足以讓公司合法解除勞動合同的嚴重違紀行為。
紅星新聞首席記者 吳陽 特約記者 劉亞洲 北京報道
編輯 何先鋒 責編 馮玲玲
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